Jurist vastab

Jurist vastab

Lugeja küsib: Kaunistame igal aastal jõulude eel kontorit, nii ka sel aastal. Juhtus aga nii, et  kaunistusi üles riputades hakkas tool kõikuma ja ma kukkusin. Kukkudes sain põrutada ja perearst kirjutas mulle haiguslehe. Tööandja ütles, et see ei ole tööõnnetus, sest ma ei teinud oma tööd. Olen sekretär ja ametijuhendis ei ole tõesti töökohustusena kirjas jõulukaunistuste üles panemine. Kas see ei olegi siis tööõnnetus?

 

Vastab Piret Kaljula, Tööinspektsiooni töökeskkonna konsultant: Tegemist on tööõnnetusega juhul, kui tööandja teadis ja oli nõus, et jõulukaunistused üles riputatakse.

Seaduse kohaselt on tööõnnetus töötaja tervisekahjustus või surm, mis toimus tööandja antud tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl, tööaja hulka arvataval vaheajal või muul tööandja huvides tegutsemise ajal. Tööõnnetusena ei käsitata juhtumeid, mis ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga.

Kuigi jõulukaunistuste üles panemine ei ole otseselt Teie töökohustus, tegite Te seda tööandja loal. Alati ei pea luba olema suuliselt või kirjalikult otsesõnu antud, vaid selle võib anda ka vaikides. Näiteks kui tööandja on aktsepteerinud jõulukaunistuste ostmise, on ta ju teadlik sellest, et need kuidagi kellegi poolt ka üles riputatakse. Samuti võib tööandja loa välja lugeda sellest, kui ta eelnevatel aastatel ei ole keelanud kaunistusi üles panna, st ta on näinud, et kontor on kaunistatud, aga ei ole kuidagi märku andnud, et see ei ole lubatud.

Jõulukaunistuste ülespanek ei ole tavaliselt kellegi otsene tööülesanne ja seda tehakse ühel korral aastal. Siiski  tuleb ka siin lähtuda ohutusest. Kontorisse jõulukaunistusi ostes või varasemalt kasutusel olnuid kapist välja võttes peaks tööandja töötajatega läbi arutama, kes, kuhu ja kuidas kaunistused välja paneb. Kui mõned neist tuleb riputada kõrgele, peab selleks olema korralik abivahend, näiteks püsikindel redel või tool. Kindlasti ei sobi selleks ratastega tool. Läbi tuleb mõelda ka see, kust saadakse vajadusel elekter. Pikendusjuhtme vedamine üle käigutee pole hea plaan, sest kolleegid võivad selle taha takerduda ning komistada ja kukkuda. Väike hetk läbimõtlemiseks aitab tagada, et jõuluaeg on rõõmus ja ohutu kõikide jaoks.

Jurist vastab

Lugeja küsib: Asusin restorani tööle. Tööpäeva lõpus peab ka kassat tegema ja tööandja on andnud juhised, et kui ilmneb, et kassas on puudujääk, peavad sel päeval kassas töötavad töötajad maksma puudujäägi kinni. Olen paaril korral väiksemaid summasid oma jootrahast maksnud, kuid mulle tundub see ebaõiglasena. Kas tööandjal on õigus nõuda, et töötajad oma rahast puudujäägid kinni maksavad?

Vastab Tööinspektsiooni nõustamisjurist Ülle Kool: Kassa puudujäägi kinnimaksmine on oma olemuselt kahju hüvitamine. Töölepingu seaduse kohaselt vastutab töötaja tekitatud kahju eest, kui ta on selle tekitamises süüdi või kui poolte vahel on sõlmitud varalise vastutuse kokkulepe. Kokkuleppe puudumisel saame rääkida ainult süülisest vastutusest.

Töötaja vastutuse kindlakstegemisel tuleb lähtuda töösuhtele omasest hoolsuse määrast. Selle kindlakstegemisel tuleb arvestada nii tööandja tegevuse kui töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, ametialaseid teadmisi ja tema võimeid ning omadusi. Klienditeenindaja töös, kes lööb arveid  kassase, tuleb näiteks arvestada, milline on kassasüsteem ja selle kasutamise reeglid, kas töötaja on saanud vastava väljaõppe, kas kassale pääseb ligi kolmandaid isikuid jne.

Kui on selge, millist hoolsust töötajalt oma tööl oodatakse, saab hinnata, kas töötaja on hoolsuskohustust rikkunud. Kui töötaja on tööks vajalikku hoolsust järginud, siis ei ole ta ka töökohustuste rikkumises süüdi. Kui aga ei ole järginud, on tegemist süülise käitumisega ning vastavalt süü astmele — tahtlikult või hooletuse tõttu – tuleb töötajal töölepingu rikkumise tagajärjel tekkinud kahju tööandjale hüvitada.

 

Kahju hüvitamiseks tuleb tööandjal tuvastada, milline töötaja oma kohustusi rikkus. Kui kahju tekitaja(d) on tuvastatavad, tuleb tööandjal selgitada, kas kahju põhjustati tahtlikult või hooletusest. Hooletuse korral ei saa eeldada, et töötajal on kohustus hüvitada tekkinud kahju täies ulatuses. Sellisel juhul tuleb kahjuhüvitise suuruse määramisel arvestada nii töötaja tööülesandeid, talle antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevaid riske, süü astet jms.

Kui töötaja leiab, et tööandja kahjunõue on põhjendamata ning tema ei ole oma töökohustusi rikkunud, on töötajal võimalik kahju hüvitamisest keelduda. Sellisel juhul saab tööandja nõuda kahju hüvitamist töövaidlusorgani kaudu (töövaidluskomisjon või kohus).

Kui aga tööandja soovib puudujääki töötasust kinni pidada, tuleb selleks saada töötaja nõusolek kas kirjalikus (paberkandjal) või kirjalikku taasesitamist võimaldavas (nt e-kiri) vormis. Töötaja nõusolek tasaarvestamiseks tuleb saada igaks juhtumiks eraldi.

Töölepingu seadus ei reguleeri jootrahaga seonduvat. Jootrahade osas peaksid töötajad teadma, et Maksu-ja Tolliamet käsitleb seda kui tulu, mille pealt tuleb maksta ka maksud. Kui töötaja saab jootraha sularahas, tuleb sellelt maksta tulumaks. Kui jootraha jäetakse pangakaardiga ning tööandja jaotab selle töötajate vahel ära, on tegemist töö eest saadava tuluga ning selle pealt tuleb tööandjal maksta ja kinni pidada maksud ja maksed. Ja ainult viimasel juhul saame rääkida sotsiaalsetest garantiidest (nt ravikindlustus jms) kuna sularahas jäetava jootraha pealt sotsiaalmaksu ei maksta.

Jurist vastab

Lugeja küsib: Töötan kaubikujuhina ning pean ka kaupa laadima. Ilm on talvine ning libedaks on muutunud nii maanteed ja tänavad kui ka ligipääsud kohtadele, kuhu pean kaupa käsitsi tassima. Kas tööandja peab kuidagi vähendama ohtu, et ma liikluses või kaupa tassides viga ei saaks?

Vastab Rein Reisberg, Tööinspektsiooni töökeskkonna konsultant: Teie töös on talvisel ajal vähemalt kaks aspekti, mis erinevad suvisest töötamisest.

Esmalt autoga sõitmine. Kaubik on autojuhi töövahend ning tööandja peab tagama selle sobivuse tööülesande täitmiseks. Talvel on teed libeda ja seetõttu tuleb enne talviste liiklustingimuste saabumist üle vaadata rehvide sobivus talveoludele ning vajadusel need vahetada. Kui kaubiku täismass ei ületa 3,5 t, on kohustuslik kasutada talverehve. Ehkki talverehvide kasutamine on kohustuslik alates 1. detsembrist, on mõistlik rehvivahetusel arvestada ilmast tulenevate teeolude, mitte üksnes kalendriga. Kui olete terve suve sõitnud rehvidega, millega märgistusest lähtuvalt tohib sõita ka talvel, tuleb veenduda, et rehvid ei ole liialt kulunud ja on talvistes oludes sõitmiseks sobilikud. Kulunud rehvidest tuleb esimesel võimalusel tööandjale teada anda, et need saaksid välja vahetatud.

Kui mingil tõsisel põhjusel ei saa kohe talverehve kasutama hakata, tuleb seda arvestada tööde kavandamisel. Nii tööandja kui töötaja peavad hoolitsema, et kaubiku kasutamine poleks ohtlik ei kasutajale ega teistele liiklejatele.

Teiseks talviseks probleemiks on libedad liikumisteed klientidele kauba viimisel. Õnnetuste ennetamiseks tuleb kasutada klientide poolt hooldatud liikumisteed, mitte lühemat, aga hooldamata teed. Libisemise ja kukkumise vältimiseks tuleb valida sobivad, näiteks sügavama tallamustriga jalanõud. Samuti saab jalanõude alla panna naelikud, mis takistavad libisemist.

Jurist vastab

Lugeja küsib: Majas, kus asub meie ettevõte, toimuvad suured remonditööd. Räägitakse, et meie osakonnas hakatakse põrandat vahetama ja me peame samal ajal seal töötama. Kas nii tohib?

 Vastab Rein Reisberg, Tööinspektsiooni töökeskkonna konsultant: Tööandja peab tagama töötervishoiu ja tööohutuse nõuete täitmise igas tööga seotud olukorras. Remonditööd ei ole erandiks.

Töötingimuste tagamine on lihtsam, kui tööandja on ise ehitise omanik või ehitustööde tellija. Kui aga töötatakse rendipinnal, on erinevate osapoolte vajadustega arvestamine keerulisem. Töökeskkonda võivad halvendada ka remonditööd, mida tehakse hoone üldkasutatavates või hoopis teise ettevõtte kasutada olevates ruumides. Sõltumata remonditööde kohast tuleb töötajal probleemide korral pöörduda oma tööandja poole. Rendiruumide omanikuga või ehitustööde tegijatega suhtlemine ei ole töötaja kohustus, seda teeb vajadusel ikka tööandja.

Kas tööd võib jätkata ruumis, kus toimuvad ehitustööd või kus töö on häiritud kõrvalruumides tehtava remondi tõttu sõltub sellest, millised täiendavaid ohte remont võib tekitada. Kui ehitusel kasutatakse ohtlikke kemikaale, mille tolm või aurud levivad teie töökeskkonda, ei ole töötingimused ilmselt nõuetekohased. Kui teie töö eeldab keskendumist, häirib töötamist kõrvalruumidest kostev tööriistade müra. Sellistel juhtudel peab tööandja leidma võimaluse vähendada tolmu ja auru või müra levikut teie töötamiskohtadele. Kui aga teie tööruumis põranda vahetamine toob kaasa ainult selle, et töötajad peavad töötamiskohale liikuma mõnda teist teed pidi, kuid see tee on ohutu ning muid takistusi pole, siis ei ole töötamine samas ruumis keelatud.

Jurist vastab

Lugeja küsib: Tööandja ütles mulle, et töösuhe on läbi ja et ma enam tööle ei tuleks, kuna tal ei ole mulle enam tööd anda. Olen juba mõnda aega kodus olnud, aga lõpparvet pole endiselt saanud. Kas nii on õige?

 Vastab Tööinspektsiooni töösuhete nõustamistalituse juhataja Anni Raigna: Esimesena tekib küsimus, kas töötaja oli töösuhte lõppemisega nõus. Kui tööandja tegi ettepaneku töösuhte lõpetamiseks ning töötaja oli sellega nõus, lõppes töösuhe poolte kokkuleppel. See, kas kokkulepe on sõlmitud kirjalikult või suuliselt, ei mängi rolli – oluline on, et pooled on soovinud töölepingu lõppemist. Kuigi vorminõuet seadusest ei tulene, soovitame ka poolte kokkuleppel töösuhte lõpetamise kirjalikult või näiteks e-kirja teel fikseerida. Tööandjal on kohustus n-ö lõpparve (saamata jäänud töötasu, puhkusehüvitis jms) välja maksta töösuhte lõppemise päeval. Kui tööandja seda teinud ei ole, tasuks uurida, milles asi. Kui sellest pole kasu, võib saamata jäänud töötasu ja/või hüvitiste osas teha avalduse töövaidlusorganile. Siinkohal lisan, et töövaidluskomisjonis saab saamata jäänud töötasu nõuda kolm aastat, erinevaid hüvitisi (sh puhkusehüvitis, viivis) aga neli kuud.

Olukorras aga, kus töötaja tegelikkuses ei olnud nõus töösuhte lõppemisega kuid lahkus eeldusel, et tööandjal tööd anda ei ole, ei saa lugeda töösuhet poolte kokkuleppel lõppenuks, sest  tööandja ei saa töösuhet ühepoolselt suuliselt üles öelda. Kui tööandja soovib töösuhte üles öelda, siis peab ta töötajale tegema ülesütlemisavalduse, mis on kirjalik või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ja põhjendatud. Juhul, kui töö sai otsa, saab rääkida töösuhte erakorralisest ülesütlemisest majanduslikel põhjustel (koondamine). Koondamise korral on ette nähtud etteteatamistähtaeg (oleneb staažist) ja koondamishüvitis. Tööleping loetakse lõppenuks ülesütlemisavalduses näidatud kuupäeval ja alusel, kui avaldus on teisele lepingupoolele edastatud. Niisiis, kui tööandja ütleb töötajale suuliselt, et ta tööle enam ei tuleks, aga töötaja ei ole sellega nõus, siis peab ta tööandjale sellest teada andma. Senikaua kuni tööandja pole ülesütlemisavaldust (nt e-kirjal, paberil, SMSiga) esitanud, on töösuhe kehtiv ning töö tegemine (või vähemalt selle nõudmine) töötaja poolt ja töötasu maksmine tööandja poolt kohustuslik.

Seega antud juhul oleneb vastus sellest, kas töösuhte lõpetamine oli kokkuleppeline või ühepoolne. Kui töösuhe lõpetati poolte kokkuleppel, oleks pidanud tööandja saamata jäänud tasud ja hüvitised välja maksma töösuhte lõppemise päeval. Kui aga poolte kokkulepe puudub, on töösuhe kehtiv ja peaksite lõpparve nõudmise asemel tööle minema (tööd küsima). Kui töösuhte jätkamise vastu huvi puudub, peaksite töösuhte üles ütlema või tegema tööandjale ettepaneku töösuhte lõpetamiseks.

Jurist vastab

Lugeja küsib: Meie ettevõttes on palju vanemaealisi tootmistöötajaid, kes kurdavad lihaspingete, väsimuse ja valu üle. Kuidas me saaksime nende töötajate olukorda paremaks muuta?

Vastab Mari-Liis Ivask, Tööinspektsiooni töökeskkonna konsultant: Tööandja peab kujundama töökoha ja töö konkreetsele töötajale sobivaks, arvestades töötaja vajadustega. Vanemaealiste töötajate puhul kiputakse arvama, et nende oskused ja võimekused on langenud. Tõsi, eaga kaasnevad teatud muutused, kuid samas on vanemaealised oma oskuste, kogemuste ja tahte poolest väga vajalikud töötajad.

Vananedes väheneb inimese aeroobne võimekus, liigesliikuvus ja lihasjõud ning -vastupidavus. See tähendab, et tööandjal tuleks läbi mõelda, kuidas tööd muuta nii, et see ei oleks töötaja kehale liiga koormav. Hea oleks, kui töötaja saaks ise valida oma töötempot, töös oleks sagedasi lühikesi pause taastumiseks ning üldiselt piisavalt vaba aega taastumiseks. Võimalikult palju peaks vältima sundasendeid ja ühesuguseid korduvaid liigutusi. Töökoht võiks soodustada liikumist, mida saab teha näiteks tööülesannete vaheldamise abil. Selliselt saab vähendada ka sundasendite ja sundliigutustega seotud probleeme.

Samuti tasub mõelda, kas töövahendid on konkreetse tööülesande ja kasutaja jaoks sobivad (hea haardega, vajadusel reguleeritavad). Olenevalt töölõigust võivad abiks olla ka tehnilised abivahendid. Näiteks raskusi saab teisaldada erinevate vahendite abil, et vähendada füüsilist koormust. Tähtis roll on ka töötajate juhendamisel ja väljaõppel, et kasutataks õigeid töövõtteid, mis ei tekitaks töötajate kehale liigset koormust.

Kui töötajad kaebavad lihaspingete, väsimuse ja valu üle, siis tuleb tööandjal sellele kindlasti reageerida ja töökoht ning töökorraldus üle vaadata. Seejuures soovitame pidada nõu töötajate endiga, et aru saada, mis tegevused ja tingimused neile täpsemalt probleeme põhjustavad. Heaks abiks tööandjale on töötervishoiuarsti tagasiside tervisekontrollidele. Arst teeb ettepanekuid töökeskkonna muutmiseks, et vältida terviseprobleemide teket.

 

Jurist vastab

Lugeja küsib: Tööandja soovib, et teeksin ületunnitööd. Mis tingimustel seda üldse nõuda saab ning kuidas ületunnitööd hüvitatakse? Meie töö on graafiku alusel, kas üldse tohib keset kuud graafikut muuta?  

 Vastab Galina Kreintzberg, Tööinspektsiooni nõustamisjurist: Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida selles, et töötaja teeb ületunnitööd. Töölepingu seadus ütleb, et ületunnitööd võib nõuda ainult erandjuhtudel, kui see on vajalik ettenägematutel asjaoludel. Sellised juhud on näiteks kahju ärahoidmine või kui vahetustega tööl ei ilmu töötaja tööle õigel ajal ja töö tegemine ei tohi katkeda.

Kui tööaega arvestatakse summaarselt, on ületunnitöö kõik see, mis ületab arvestusperioodi lõpuks kokkulepitud tööaega. Tööandja hüvitab ületunnitöö tasulise vaba ajaga, mis peab olema sama pikk, kui oli ületunnitöö. Seda juhul, kui pole kokku lepitud, et ületunnitöö hüvitatakse rahas. Sel juhul maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu. Töötasu alammäär ei tohi sisaldada ületunnitöö tasu.

Ületunnitöö tegemist ei tohi nõuda alaealiselt, kellele on see täiesti keelatud. Ületunnitööd ei saa nõuda ka rasedalt ja töötajalt, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele. Siiski tuleb ka teistel juhtudel alati kaaluda, kas töötaja suudab ületunnitööd oma tervise tõttu teha. Tööaja piirangute eesmärk on kaitsta töötaja tervist ja ohutust ning piisav puhkeaeg aitab säilitada töövõimet ja taastada tööjõudu. Rahvusvahelise praktika järgi peetakse mõistlikuks ületunnitöö hüvitamist täiendava vaba aja andmisega.

Mis puudutab graafiku muutmist, siis töölepingus kokku lepitut saab muuta ainult poolte kokkuleppel. Kui kokkulepet ei saavutata, nt töötaja ei soovi graafikut muuta jätkub kõik nii, nagu algselt lepingus kokku lepiti.

Kuigi seadus ei ütle, kuidas ja millal tuleb tööajagraafik töötajale teatavaks teha, peaks graafik olema kinnitatud ikkagi enne teatud töötamise perioodi. Hilisemad muudatused eeldavad juba poolte vahelist kokkulepet.

Graafiku mõte on see, et töötajal oleks võimalik planeerida oma aega ja isiklikku elu, ilma graafikuta see aga võimalik ei ole. Seega ei ole korrektne ega hea usuga kooskõlas, kui tööandja ühepoolselt muudab kuu keskel graafikut. Graafikut saab ühepoolselt muuta üksnes hädavajadusel, nt kui töötaja äkitselt haigestub. Paaripäevane etteteatamine muudatustest ei ole heauskne ja mõlema poole huve arvestav, kuna see eeldab, et töötaja peaks olema kohe valmis oma elu ümber planeerima. Töö planeerimine on tööandja kohustus. Nii ei saa käsitleda töölepingu rikkumisena olukorda, kus töötaja pole selgelt nõustunud graafiku muutmisega keset kuud ning ei saa talle süüks panna seda, et ta ei tule tööle muudetud graafikuga ettenähtud päeval.  Küll on rikkumine see, kus töötaja ei ole graafiku muudatusega nõus, kuid ei anna sellest tööandjale teada ning ei ilmu tööle. Seega tuleb alati kohe tööandjale teada anda, kas muudetud graafik on teile vastuvõetav.